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企業文化建設
您是否面臨這些挑戰:關鍵崗位人才供給緊張,一邊外部招聘壓力大,另一邊內部人才抱怨沒有上升空間;
業務部門主導用人決策,但他們識人用人的能力參差不齊, 他們也在困惑:那些被提拔的業績精英,為什么在新崗位上表現平平?
您希望在人才選拔晉升方面施加專業影響,但除了履歷資質、業績數據、同事意見之外,您缺乏其他有效的信息;
選拔工作倉促開始、留有遺憾收尾,無法形成持續穩健的內部人才供應,選拔成為一個個孤立的、難以預期成果的項目……
企業面臨的挑戰
在公司發展過程中,原有的良好的創業文化逐漸被淡化,創業期的優秀文化開始消褪。
隨著不同文化背景的人員加入,公司的文化被稀釋和文化多元現象呈現。
企業轉型過程中,企業文化也需要在“揚棄”中實現與時俱進。
公司已經提煉出來了企業文化,但總感覺公司的文化像口號,沒有起到實質性的作用。
我們的解決方案

約翰·科特教授與其研究小組,用了11年時間,對企業文化對企業經營業績的影響力進行研究,結果證明:



我們認為:企業文化形成始于基本假設,但文化重塑始于行為和規則度!



我們從以上幾個方面,塑造企業的文化體系,并確保其推行落地:

與公司創始人進行深入的訪談,理解其價值理念,分析公司過去成功的因素,梳理、總結、提煉公司企業文化綱要,包括使命(Misson)、愿景(Vision)、核心價值觀(Core Value)和員工行為準則。

高層團隊的深度研討——從發自內心的自我審視開始,到相互的批評與自我批評,形成對公司文化的理解認同。文化理念需要員工,特別是管理層的理解和共識,只有深入參與行動學習式的研討過程,才能實現理念的認可和行為轉變。

行為準則的建立與執行——共同討論梳理基于核心價值觀的公司員工行為準則,并在日常工作中堅定不移的貫徹執行。

激勵體系的一致性審核——審視公司的績效與薪酬制度、晉升選拔制度,發現制度與文化導向相左的問題,提出制度優化方案并推動執行。

評估管理者的文化踐行——將行為準則的執行納入管理者的考核評價標準,定期評估并與管理者選拔任用緊密結合。文化標語和口號意義有限,實現員工工作行為的轉變,才是企業文化建設的核心。

關鍵事件領導干部考察——在組織變革、公司發展等關鍵事件中,將“對公司價值觀的認同”作為公司重要領導干部考察、選拔、評估的重要維度。

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